臺師大打造教師效能支持樞紐 (TEACHub)，出席者由左而右依序是臺師大心輔系教授王麗斐、師資培育學院院長洪儷瑜、教育學院院長陳學志、副校長宋曜廷、教育研究與創新中心主任陳佩英、師培學院副院長陳玉娟、心輔系副教授陳慧娟、教育學院學士班助理教授胡翠君。

臺師大研究發現，臺灣國中教師後悔選教職的比率高於美、澳等國；臺師大為此打造「教師效能支持樞紐」系統，透過情緒支持、教師增能等，提升教師的教學效能與熱忱。

教師效能支持樞紐（TEACHub）網站首頁

臺師大社會情緒教育發展中心和教育智庫為培育新時代的良師，以正向心理學及教師專業發展模式為理論基礎，透過心理測驗大數據的分析，探討社會情意因子對教師教學效能表現的影響，並發展新型態之教師專業發展模式與以正念為主的教師支援方案，建立教師專業發展以及正向幸福感的教師效能支持樞紐（ Teachers' Efficacy Augmenting and Coaching Hub, TEACHub）提供各項教學效能和心理效能的研習活動及相關資訊，協助新手教師具備專業競爭力與教學現場即戰力，進而達到提升教師復原力、幸福感、教學熱忱以及生涯召喚的目標。

臺師大於7月5日舉行學術成果發表記者會，宋曜廷副校長公布調查教師投入教職動機與心理效能結果，以及最新推出的「教師效能支持樞紐」系統，包括教育學院陳學志院長、師資培育學院洪儷瑜院長、陳玉娟副院長、教育研究與創新中心陳佩英主任、心輔系王麗斐教授、心輔系陳慧娟副教授、特殊教育中心胡心慈主任、教育學院學士班助理教授胡翠君等師長都出席。

教師壓力是阻礙教師生涯發展的主要原因

教師是最令人疲累和壓力最大的職業之一。根據 OECD (Organisation for Economic Co- operation and Development) (2018)「教學與學習國際調查」（Teaching and Learning International Survey, TALIS）指出，接近五分之一的教師認為教師工作對其身心有負面影響需提早因應。在台灣有10%國中教師在工作中感受到非常多壓力，25%教師在工作中感受到一些壓力，而資淺教師則多達 42%在工作中感到有壓力。

教師的工作壓力也反映在教師流失（teacher attrition）的現象上。美國、英國、澳洲的研究發現，因工作壓力而預計在三至五年離職的教師高達 20-50%。OECD 於PISA 2015 針對科學教師所發布的報告指出，美國和澳洲教師對現階段的工作滿意度是高於平均的，而臺灣教師則是低於平均（Mostafa & Pál, 2018）。

影響教師的壓力大小因素中，教師的入職動機、在校心理效能、教學效能等都是重要因 素，這些都會影響教師的工作滿意度和學生的學習成果。因此，瞭解教師的心理效能，並協助教師加強心理效能，以因應其在職場上來自教學、親師溝通、學生管教、行政事務等方面的壓力，順利過渡到適當的生涯發展狀態，實乃當務之急。

教師投入教職的動機影響教師的心理效能和專業效能，以及工作滿意度

理論上，當教師對於教學工作具有高度的興趣或動機，他就能因應工作壓力、班級經營 問題、親師關係緊張等不利因素，維持對教育的信心和工作熱忱，支持教師持續的關懷學生並在教學專業中自我成長。然而，過去研究有關教師動機對於教師自我效能與工作滿意度的影響卻知之甚少。

臺師大宋曜廷教授和社會情緒教育發展中心研究員張存真從參與 TALIS2018 調查的臺灣 202 所國中共 3,835 位教師（男 1,229 人，女 2,606 人）資料進行分析，研究結果顯示， 約有九成以上的臺灣國中教師都認同「個人效益」（與提升個人福祉的目的較有關連）和「社會效益」（跟提升社會福祉的目的較有關連）這兩類因素是其選擇成為教師的重要原因，且同意比例都高於日本和 TALIS 國際平均（表 1），顯示教職在臺灣仍是一個具吸引力的職業。

表 1 國中教師投入教職動機具「中度」或「高度」重要性的百分比

資料來源：OECD（2019）。

入職的動機會影響教師的自我效能。自我效能乃指教師對自己的教學自信，包含班級經營效能、教學效能與學生投入效能等三個向度。臺灣國中教師在三個自我效能上自評為多或非常多做到的比率均高於日本，並與 TALIS 平均和美、英、澳等國相近（表 2），顯示臺灣教師對自己的教學具有一定程度的信心。

表 2 國中教師自我效能自評為「多」或「非常多」做到的百分比

資料來源：OECD（2019）。

入職的動機也會影響教師的工作滿意度。教師工作滿意度指教師對目前工作本身與工作環境的主觀感受與態度，包含環境滿意度與專業滿意度二個向度。有八成以上的臺灣國中教師喜歡在現任學校工作且滿意其職務，然而，值得注意的是，臺灣國中教師想要調校、後悔選擇教職與考慮轉換職業的比例卻顯著高於 TALIS 平均（表 3）。

表 3 國中教師工作滿意度為「同意」或「非常同意」的百分比

資料來源：OECD（2019）。

為了解不同投入教職動機程度對教師自我效能和工作滿意度的影響，本研究將教師依其投入教職動機的分數分為四組：雙低組（個人效益與社會效益動機均低於PR 25）、低個人高社會（個人效益動機低於 PR 25 且社會效益動機高於 PR 75）、高個人低社會（個人效益動機高於PR 75 且社會效益動機低於 PR 25）與雙高組（個人效益與社會效益動機均高於 PR 75）。各國不同投入教職動機分組教師人數及百分比之結果整理如表 4，臺灣與日本均可分為四組，臺灣有二成六的國中教師屬於雙高組（高個人高社會效益動機），超過三成教師屬於高社會效益動機，僅不到一成（8%）的教師重視個人效益，但日本國中教師僅9.1%屬於雙高組，其他三組的教師分布比例與臺灣相似。美、澳、英三國高社會動機教師的個人動機均為一般程度，因此僅能分出雙低和高個人低社會二組。表 5 和圖 1 顯示社會效益動機高（包含低個人高社會與雙高組）的教師在教學自我效能和工作滿意度也較好的表現，而個人效益動機高（包含高個人低社會與雙低組）的教師則無此現象。

表 4 各國不同投入教職動機分組教師人數及百分比

表 5 不同投入教職動機分組之臺灣國中教師在自我效能與工作滿意度總分之統計摘要表

圖 1 臺灣與日本不同投入教職動機分組之國中教師自我效能與工作滿意度總分比較圖

本研究除了解教師投入教職動機與教師自我效能對教師工作滿意度的直接效果之外，更 進一步分析教師自我效能的中介（間接）效果，模式如圖 2 所示。教師個人效益動機僅對專業滿意度有正向影響，但對整體自我效能和環境滿意度皆無顯著影響；教師社會效益動機對環境滿意度和專業滿意度皆有正向影響，且會透過自我效能的部分中介產生間接影響，即教師投入教職之社會效益動機會正向影響其自我效能，進而提升工作滿意度。

圖 2 臺灣國中教師投入動機與自我效能對工作滿意度之影響模式圖註：數值皆為標準化係數（數值越大，影響力也越大）

「教師效能支持樞紐」陪伴教師面對工作困境

臺師大為協助教師強化專業效能，促進專業成長，發展多元教師支持方案並建立系統性之教師效能支持樞紐，以提供職前以及在職教師更全面性的支持。藉由整合本校既有成果、師培資源以及研發能量，提供全國教師更具實質性意義之協助，其中包含情緒支持、教師增能、 教師輔導等項目，有效提升教師的自我效能、教學熱忱以及工作滿意度，期能增強全體教師之 幸福感。TEACHub 更將以臺師大作為基地，逐步擴及全國各區域，並根據區域特性分別納入相關單位與人才，使各地之教師除了獲得中心服務之外，更能獲得貼近生活經驗需求之實務服務。

圖 3 教師效能支持樞紐（TEACHub）網站架構圖

教師效能支持樞紐（https://teachub.tw/）網站架構如圖 3 所示，主要集結台師大各單位教師所設計的心理和專業效能支持活動，分為教學效能、心理效能和測驗工具三大區塊，教學效能包含相關研習活動資訊、增能影片、教案分享和線上教學輔助工具介紹等。心理效能包含相關研習活動資訊、諮商輔導資源和心靈文章分享等；測驗工具主要包含師資生潛能測驗。除讓教師迅速掌握相關研習活動資訊並可線上報名外，也提供相關專業成長增能影片與心靈文章，協助教師成為具專業力與執行力的良師。

此外，測驗工具也將陸續增加教師心力耗竭量表、教師自我效能量表、教師熱忱與復原力量表、教師情緒素養量表，以及代理教師困境問卷等，深入探討與分析教師情意相關資料，作為發展教育政策、提升教學成效，以及教育相關研究之用。本團隊將抱持「TEACHub」的信念，儘量充實與更新網站內容為教師們提供服務。

參考文獻

Mostafa, T. and J. Pál (2018), “Science teachers’ satisfaction: Evidence from the PISA 2015 teacher survey”, OECD Education Working Papers, No. 168, OECD Publishing, Paris. http://dx.doi.org/10.1787/1ecdb4e3-en.

OECD (2019). TALIS 2018 Technical Report (Preliminary version). OECD Publishing. http://www.oecd.org/education/talis/TALIS_2018_Technical_Report.pdf